在上周我们分享了《华为是怎样选拔研发治理上的“明确人”的》一文。。
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。主要讲了华为是怎样选拔研发治理上的明确人的：

1 、任正非认同“实践是磨练真理的唯一标准”。。
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；；“胃刹康淖罡弑曜季褪恰笆导薄。
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；；腂G EMT成员选拔标准：将军一定从实践中爆发，，，不可让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。。
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。是否具备下层一线乐成实践、项目治理工程实践履历，，，这些都作为选拔标准的排他条件。。
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2、为了企业的长治久安，，，“干部能上能下“成为华为永恒的制度和优良的古板。。
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这周我们将继续介绍华为干部甄选的。。
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 认收获不认苦劳

在华为甄选干部的第三个标准是：认收获不认苦劳。。
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。什么意思
？？？？就是靠业绩语言。。
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。你行，，，那就拿出绩效来，，，只要有绩效，，，公司就给你升职加薪。。
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刘平为什么这么卖命
？？？？这是和华为甄选干部的文化有关：艰辛奋斗、多劳多得，，，认收获不认苦劳。。
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。你干的多，，，得的多。。
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。不管你在华为资历有多老，，，以前有多大的收获，，，一旦你不想艰辛奋斗了，，，想喘口吻了，，，那你就离被干掉的时间不远了。。
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并且在华为的述职报告是很是严肃的，，，任正非2003年在治理培训班上讲：“我们坚持责任效果导向的审核机制”，，，各级干部要实验任期制，，，目的责任制，，，述职报告通不过的，，，有一部分干部要，，，有一部分干部要免职降薪。。
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。要实验各级干部认真制”。。
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在述职的时间是认孝顺不认事情量的，，，忙活了一年之后各人说说都忙了些啥吧。。
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。若是这一年没有孝顺什么，，，那就欠盛意思了（蜜汁微笑）。。
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关于只认收获不认苦劳，，，老板说过这样一段话：在华为 我们是只认收获不认苦劳的，，，由于市场是残酷的，，，市场不相信眼泪，，，他不会由于我们多辛勤就把订单交给我们，，，同样华为也不相信眼泪，，，在华为我们只认收获不认苦劳。。
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在华为，，，历来都不迁就有功之臣。。
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。在华为举行IPD（集成产品开发）厘革时，，，有的市场总裁最先十分阻挡。。
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。任老板说：你若是阻挡，，，那就你就去做喝酒副总裁、当专职陪客户用饭的副总裁。。
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 团队乐成，，，个人乐成；；

团队不乐成 个人失败

在华为保存一个做事文化，，，尤其是在华为早期，，，叫做“只认优异团队，，，不认优异个人”。。
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。即团队乐成，，，个人乐成；；团队不乐成，，，个人失败。。
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。团队乐成，，，并且这个团队的人才有资格派到其它的团队做干部；；团队不乐成，，，正职降为副职，，，副职不可升为正职，，，团队成员在昔时度没有加薪的时机。。
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任正非以为一经在内部说过这样一段话：项目乐成了，，，出效果就要出干部，，，打下这个山头的人内里，，，终究有一个人可以做连长；；不可说打下这个山头的人所有都不可。。
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。我们不可总是空投一个连长已往。。
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。”

任正非在在2004年《持续提高人均效益，，，建设高绩效企业文化》说到：“市场竞争会越发强烈，，，公司不可能是常胜将军，，，我们无力掩饰臃肿机构，，，以及不可职干部。。
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。我们必需以责任制来镌汰、选拔干部。。
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。完成使命好的部分，，，出效果也要出干部。。
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。对完不可使命的部分，，，一把手要降职免职处分，，，同时绝不可在本部分将副职增补成正职。。
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。否则，，，以后就会泛起正副职的不相助。。
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。同时要冻结下一年度的调薪……从后进部分调往先进部分事情到的人，，，要适当的降职使用。。
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。除非是因公司决议过失而作废的项目职员”。。
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在HAY公司给华为做咨询时，，，HAY的咨询总监问任正非：“在华为你是怎样发明优异人才的?”任正非答：“在华为我永远不知道哪个是优异人才，，，就像在茫茫草原上不知道哪个是头狼一样。。
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这不是任老板优劣不分，，，而是在华为关于治理干部只认优异的团队不认优异的个人，，，团队的绩效就是治理者的绩效。。
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可是我在咨询中也发明中国企业一个极端，，，由营业能手转酿成治理者，，，以为是自然而然的事情，，，没有作育和培训。。
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而在华为，，，是很是重视对治理干部的作育的。。
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；；晕呵捞驳锹骄褪怯率，，，可是勇士不可纵深生长为将军，，，要为选拔出来的25%的勇士举行培训，，，培训后举行筛选，，，从25%中选1/3，，，约8%左右的人推荐到干部后备队，，，然后给他们时机去实践。。
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。也就是从实践中来到实践中去。。
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。在实践中缺乏格的，，，继续做原来的岗位，，，但不可做带兵将军。。
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。“缺乏格的，，，也应该是一定发英雄，，，给予黄继光的称呼，，，但英雄纷歧定是将军。。
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。”

治理者的瓶颈就是公司的瓶颈，，，任正非说：没有一个很好的干步队伍，，，一个企业肯定会殒命。。
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